辭職提前30天通知其中可用年休假沖抵嗎?
Lemon:您的這一問題很具有普遍性,即將結(jié)束聘用關系的用人單位和勞動者經(jīng)常會在很多問題上發(fā)生摩擦、引發(fā)爭議。然而,即便是特殊的雇傭期間,它依然受到法律的調(diào)整,雙方曾經(jīng)達成的約定和協(xié)議也仍然有約束力。因此,在這個所謂的特殊階段,解決爭議的依據(jù)和化解矛盾的方法并沒有什么特殊性。
其實您的分析完全是正確的,作為勞動者,他既有解除合同前的通知義務,同時也有享受年休假的權(quán)利,但問題是兩者之間并不存在直接的聯(lián)系。員工在履行了提前通知的義務后,并不表示其在最后的30天內(nèi)能夠隨意安排自身的工作計劃,作為一名員工,他依然受到用人單位的行政管理和工作調(diào)度。如果說在一般的聘用期間,用人單位可以依據(jù)具體的工作情況核準員工的休假申請,那么在最后的30天聘用期內(nèi),用人單位的這一權(quán)利也依然存在并沒有被剝奪。對于由于特殊的工作需求而未享受休假的員工,雙方可以約定采取其他方式予以補償。
然而,如果作進一步分析,本案的焦點其實并非公司有無權(quán)利核準您的休假而是其是否濫用了這項權(quán)利。根據(jù)您的陳述,您公司對您的休假申請采取了無端拒絕的方式,那么這就是它濫用權(quán)利的表現(xiàn)。權(quán)利的濫用必然會導致支出更大的代價,其實是損人損己。因此,我們建議您繼續(xù)與公司協(xié)商一次,要求其明確告知不批準您休假的理由,如果公司確因您的工作交接等原因無法安排您休假,那么希望您能給予配合;如果公司仍然一意孤行侵害您的休假權(quán)利,那么您可以通過各種申訴和投訴機制保護自己的權(quán)益。(翟惟清 上海市對外服務有限公司)
編輯:
監(jiān)督:0571-85871667
投稿:news@ccement.com