如何處理兼職員工？
劉某是某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期限內(nèi)，劉某又在其它公司找了一份兼職工作，每月只要請(qǐng)兩天假去兼職單位工作，就可以得到一筆額外收入。劉某兼職一事很快被公司的人事經(jīng)理黃某知道了，黃某認(rèn)為：公司對(duì)劉某委以重任，并支付其高額勞動(dòng)報(bào)酬，他應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)為公司工作。劉某每月請(qǐng)假兩天為其他公司提供兼職工作，必定會(huì)分散其完成本職工作的時(shí)間和精力。公司遂向劉某發(fā)出一份通知，要求劉某自收到通知10日內(nèi)終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書(shū)面證明。10天后，劉某沒(méi)有向公司提供相應(yīng)的證明，公司據(jù)此解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。
分 析：
兼職是指勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，與其他用人單位建立類似勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而，勞動(dòng)者的時(shí)間、精力、體力都是一定的，擔(dān)任兼職工作后對(duì)本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當(dāng)兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
本案中劉某從事兼職工作的行為是明確的，公司提出限期改正的要求后，劉某仍未解除與兼職單位的勞動(dòng)關(guān)系，公司適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定與劉某解除勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。結(jié)合本案，用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)問(wèn)題：第一，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的兼職行為進(jìn)行核實(shí)，并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒(méi)有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。第二，確定員工具有兼職行為，并對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴(yán)重后果”是一個(gè)模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來(lái)綜合判斷。第三，存在兼職行為，但用人單位無(wú)法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動(dòng)者一個(gè)合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位對(duì)兼職行為提出改正要求是行使此項(xiàng)勞動(dòng)合同解除權(quán)必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本單位可以在勞動(dòng)合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確員工的從業(yè)范圍和違反規(guī)定的處理方式。出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為，可以按照內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行處理。
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