收入分配改革方案初定 將強制規(guī)定壟斷國企薪酬
國務(wù)院總理溫家寶9月13日在2010年夏季達沃斯論壇上再次強調(diào),將加快推進收入分配制度改革,努力提高勞動報酬在初次分配中的比重,盡快扭轉(zhuǎn)收入差距擴大的趨勢。
與此同時,收入分配改革方案的制訂已經(jīng)進入最后階段。
記者近日從知情人士處了解到,收入分配改革方案已經(jīng)定于年內(nèi)公布,將對工資集體協(xié)商、壟斷性行業(yè)員工收入增長機制、同工同酬等方面做出規(guī)定。目前,國家發(fā)改委收入分配改革方案草案已經(jīng)成形,近期將就草案內(nèi)容征求一次各部委意見,再修改之后上報國務(wù)院。
外界寄望改革方案在初次分配格局調(diào)整問題上能發(fā)揮立竿見影的效果。不過,有專家認為,具體到各項政策推行上,仍有多重現(xiàn)實阻礙,應盡快完善對工資集體協(xié)商、勞務(wù)派遣的相關(guān)法律規(guī)定,對壟斷國企工資水平和工資總額實行雙重調(diào)控。
人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員狄煌認為,目前很多人寄希望于《工資條例》解決工資集體協(xié)商推進,以及完善工資決定和增長機制問題,但實際上通過對集體協(xié)商專項立法可能更有利于實現(xiàn)這些目標。《工資集體協(xié)商試行辦法》應結(jié)束試行狀態(tài),與《集體合同規(guī)定》一起納入統(tǒng)一完整法律規(guī)范體系,將我國勞動關(guān)系法律體系提高一個層次,保障集體協(xié)商推廣與持續(xù)開展。
對壟斷國企“雙重調(diào)控”
為扭轉(zhuǎn)收入差距擴大的趨勢,收入分配改革方案在規(guī)定工資集體協(xié)商推進“提低”的同時也探路壟斷國企薪酬制度改革,以期實現(xiàn)“控高”目標。
民間對于“控高”一直呼聲不斷,醞釀已久的收入分配方案將如何“控高”,其舉措是否明確可執(zhí)行。這些問題目前尚無明晰答案。
此前媒體多有報道,收入分配改革方案將對壟斷國企定期報告或公布工資平均水平、漲幅、增長金額等作出強制規(guī)定。
狄煌建議,政府部門應放棄原有的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤管理辦法,盡快實行職工薪酬水平控制和職工薪酬總額預算管理制度,特別是完善工資水平和工資總額的雙重調(diào)控管理。先按照社會平均工資水平一定比例確定壟斷企業(yè)的工資水平和職工薪酬水平控制線,再依據(jù)這一控制線作為核定企業(yè)工資總額和職工薪酬總額的預算控制標準。
他舉例解釋說,對上一年度工資水平達到社會平均工資3.5倍的企業(yè),政府部門可以將其工資總額和職工薪酬總額預算按零增長核定;對上一年度工資水平達到社會平均工資2.5倍的企業(yè),政府部門可以將工資總額和職工薪酬總額預算按低于本地區(qū)工資指導線增長基準線標準核定。
人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南介紹,目前人保部正在制定針對所有國企的工資總額預算改革方案,其思路是終結(jié)單純以企業(yè)利潤定薪酬的簡單工資決定模式,系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素,將每個國企的工資水平及產(chǎn)出關(guān)系與行業(yè)平均投入產(chǎn)出水平進行比較,從而敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”,并將其納入到企業(yè)經(jīng)營預算中。
對于多受詬病的國企高管天價薪酬問題,狄煌建議,在現(xiàn)階段重點調(diào)節(jié)企業(yè)負責人與社會平均工資和企業(yè)普通職工的工資關(guān)系,使之保持在合理倍數(shù)范圍之內(nèi),可參考日韓企業(yè)高管薪酬相當于制造業(yè)員工工資收入10倍左右的水平,對壟斷行業(yè)主要負責人薪酬水平更要嚴格控制一個更低一些的水平上。
同工同酬無推行基礎(chǔ)
多名專家指出,新一輪收入分配改革核心問題在于解決收入不公,其前提和最基本的措施在于實現(xiàn)同工同酬。
但是,同工同酬的問題上,當前既存在法律缺少具體執(zhí)行標準的問題,也存在監(jiān)管和保障不到位的問題。
“用工方式多樣化是落實同工同酬最大挑戰(zhàn)”,狄煌指出,其中最突出的問題是勞務(wù)派遣大量被濫用。目前,很多企業(yè)用工勞務(wù)派遣比例占到30%到50%,個別企業(yè)甚至更高。有的企業(yè)甚至在招工時就提出只簽署勞務(wù)派遣協(xié)議。
企業(yè)很多崗位都走勞務(wù)派遣這一做法導致只有勞務(wù)派遣員工的工資沒有正式員工工資作為參照,跟誰同工同酬,怎么同工同酬就成了職工維權(quán)的現(xiàn)實難題。
中國人民大學勞動關(guān)系研究所研究員陳步雷認為,勞務(wù)派遣被濫用最大的原因在于《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》對勞務(wù)派遣所適用的“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”沒有作出明確界定,缺乏標準。
“沒有標準在審批上很容易就放松,恰恰有很多企業(yè)鉆這個漏洞。”狄煌指出,對勞務(wù)派遣的審批和監(jiān)管不嚴格以及勞務(wù)派遣人員缺少集體維權(quán)渠道也是導致勞務(wù)派遣被濫用的重要原因。
狄煌認為,要解決這些問題,必須嚴格區(qū)分勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包,勞務(wù)派遣要有明確期限,應該只是解決企業(yè)在某些崗位上短期臨時性用工的一種方式,不能是長期固化的用工方式。
同時設(shè)定新的標準嚴格審批監(jiān)管,就一個企業(yè)來說,勞資派遣應該有人數(shù)和比例的限制,一定要將勞務(wù)派遣限制在暫時用人的崗位,限制在較短期限內(nèi),如果企業(yè)在固定崗位長期用人的話,就不能用勞務(wù)派遣的形式,從而嚴格控制勞務(wù)派遣的增量,逐步減少目前的存量。
并在勞務(wù)派遣內(nèi)部開展集體協(xié)商,或?qū)趧?wù)派遣崗位工資標準納入用工企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商,讓勞務(wù)派遣人員所在崗位的工資標準必須在用工企業(yè)的工資制度中明確體現(xiàn)出來,執(zhí)行同一制度和同一標準,只允許因工作績效不同所出現(xiàn)的工資差別。
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