人保部解讀長(zhǎng)假工資算法 稱(chēng)索要加班費(fèi)時(shí)限一年
中秋連休三天,國(guó)慶再休七天,有人戲稱(chēng)此為“史上最復(fù)雜休假”。長(zhǎng)假加班,工資怎么算?記者采訪了人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)負(fù)責(zé)同志。
法定節(jié)假日和休息日加班費(fèi)算法不同
根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于2010年部分節(jié)假日安排的通知》,從9月18日至10月10日,休息日12天,工作日11天。其中,9月19日(周日)、9月25日(周六)為中秋節(jié)借調(diào)的上班日,9月26日(周日)和10月9日(周六)為國(guó)慶借調(diào)的上班日。中秋節(jié)假期為9月22日、23日、24日,國(guó)慶假期為10月1日至10月7日。
據(jù)介紹,“兩節(jié)”的假期可以細(xì)分為兩類(lèi),分別是法定節(jié)假日和休息日。9月22日(中秋節(jié))、10月1日至3日,這4天是法定節(jié)假日。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日,這6天為休息日。《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定,休息日安排勞動(dòng)者加班工作的,應(yīng)首先安排補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的,則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的,應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。實(shí)行輪班工作制的,法定休假日工作按加班處理。因此,4天法定節(jié)假日加班工資是按3倍算,不能以補(bǔ)休代替。6天休息日加班,應(yīng)首先安排補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的,再按照2倍支付加班工資。
加班工資的基數(shù)又該如何確定?人社部的這位負(fù)責(zé)同志介紹說(shuō),勞動(dòng)合同中對(duì)工資有約定的,按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。在具體折算時(shí),勞動(dòng)者還需要了解相應(yīng)的規(guī)則。正常情況下,用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前,職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別為20.92天和167.4小時(shí),職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。
計(jì)算方法為:法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù),休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×200%×加班天數(shù)。例如,如果某職工月工資2000元,用人單位安排其在10月1日加班,由于當(dāng)天屬于法定假日,因此其加班工資為:2000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元);如果用人單位安排其在10月7日加班1天且不能補(bǔ)休,由于當(dāng)天屬于休息日,因此其加班工資為:2000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.90(元)。
索要加班費(fèi)時(shí)限一年
加班費(fèi)何時(shí)發(fā)放?據(jù)介紹,法定節(jié)假日的加班費(fèi)必須在下月發(fā)工資時(shí)兌現(xiàn),至于休息日的加班,單位可以選擇安排補(bǔ)休,但如果在半年內(nèi)不補(bǔ)休的,則必須以現(xiàn)金形式支付加班費(fèi)。
沒(méi)有得到加班費(fèi)的勞動(dòng)者,要及時(shí)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)或撥打12333勞動(dòng)保障熱線(xiàn)進(jìn)行投訴舉報(bào)。有關(guān)部門(mén)特別提醒,一些勞動(dòng)者拿不到或拿不全加班費(fèi),卻不敢舉報(bào)投訴,選擇離職后再討要。但是,此項(xiàng)勞動(dòng)仲裁是有時(shí)限的,一般不超過(guò)一年。
自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法頒布實(shí)施以來(lái),勞動(dòng)者起訴向用人單位追索加班費(fèi)的案件大幅上升。為督促用人單位規(guī)范管理,引導(dǎo)勞動(dòng)者正確行使權(quán)利,最高人民法院日前出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ?。司法解釋?guī)定,勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的,應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任,但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔(dān)不利后果。
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