國(guó)企高管薪酬怎樣才能更合理

  所謂管理價(jià)格指企業(yè)高管的薪酬。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中資本價(jià)格是利息,勞動(dòng)價(jià)格是工資,管理價(jià)格也就是管理者的報(bào)酬。

  在主流的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)里,沒有更多探討管理的價(jià)格,這是一個(gè)重大的理論缺陷。出現(xiàn)這樣的缺失,主要是因?yàn)樵摾碚擉w系假設(shè)企業(yè)都是所有與經(jīng)營(yíng)合一的古典企業(yè),管理沒有被分離出來,管理的價(jià)格也沒有討論的必要。然而,公司制的出現(xiàn)引發(fā)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)控制權(quán)的分離,公司成為當(dāng)今企業(yè)的重要形式,管理作為一個(gè)獨(dú)立的要素成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心變量,管理價(jià)格就成為理論研究的重點(diǎn)。

  我國(guó)的國(guó)有企業(yè)采取了公司制模式,國(guó)企高管薪酬?duì)顩r已引起社會(huì)和學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。根據(jù)筆者研究,國(guó)企高管薪酬目前大體上有幾個(gè)特點(diǎn):

  第一,國(guó)企高管薪酬呈加速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。從改革開放初期的1979年到2009年,尤其進(jìn)入2000年以后,國(guó)企高管薪酬大幅度上升。第二,大型和中小型國(guó)企高管薪酬差異巨大,國(guó)企高管薪酬與其管理的企業(yè)規(guī)模呈明顯正相關(guān)關(guān)系。第三,壟斷與非壟斷國(guó)企的高管薪酬差異巨大。第四,國(guó)企高管薪酬地區(qū)差異巨大。東部發(fā)達(dá)地區(qū)國(guó)企高管薪酬比中西部國(guó)企高管薪酬高很多。第五,國(guó)企高管薪酬與非國(guó)企高管薪酬差異巨大。第六,國(guó)企高管薪酬與普通員工薪酬逐年呈拉大之勢(shì)。第七,國(guó)企高管短期薪酬占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于長(zhǎng)期薪酬占比。

  針對(duì)這些現(xiàn)象的解釋,目前學(xué)術(shù)界形成兩類主要觀點(diǎn):第一類觀點(diǎn)認(rèn)為,國(guó)企依靠壟斷獲取大量壟斷利潤(rùn),為國(guó)企高管獲得高額薪酬創(chuàng)造了條件;第二類觀點(diǎn)認(rèn)為,國(guó)企通過銀行信貸配給等機(jī)制占有廉價(jià)資金、土地、礦產(chǎn)等資源從而形成大量超額利潤(rùn),為高管薪酬創(chuàng)造了條件。

  筆者認(rèn)為,以上兩個(gè)觀點(diǎn)只是解釋了國(guó)企高管獲取高薪酬的條件,但沒有很好地闡述其背后的原因。筆者對(duì)這個(gè)問題的解釋主要有以下三點(diǎn):

  第一,國(guó)企終極所有者缺位和多級(jí)委托—代理關(guān)系,造成了委托人對(duì)代理人的軟約束。在這種情況下,代理人通過他們擁有的種種控制權(quán),獲取了包括為自己漲薪或在職消費(fèi)的控制權(quán)私人收益。

  第二,國(guó)企高管的行政性選拔割裂了薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系,這使得薪酬制定失去了基礎(chǔ)性依據(jù)。目前國(guó)企高管主要是通過行政選拔產(chǎn)生的,首先簽訂的是一個(gè)政治性契約。因此,對(duì)國(guó)企高管的選拔和考核,首先要看高管在完成政府國(guó)家的政治任務(wù)、穩(wěn)定社會(huì)等非商業(yè)目標(biāo)方面是否努力;其次才是看企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。這樣一來,其薪酬制定與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的聯(lián)系就降低了。盡管行政選拔機(jī)構(gòu)會(huì)說,考察管理者時(shí)當(dāng)然要考察其經(jīng)營(yíng)績(jī)效。但實(shí)際上他們所考察的績(jī)效指標(biāo)總是次要的。這樣一來,國(guó)企出現(xiàn)的借助壟斷獲取超額利潤(rùn),包括高管的高額薪酬侵蝕利潤(rùn)就很有可能被默認(rèn),甚至得到鼓勵(lì)。

  第三,由于國(guó)企高管薪酬制定信息不公開、不透明,社會(huì)獲取這些信息成本高昂,使得高管薪酬失去廣泛的監(jiān)督和制衡。現(xiàn)在公眾對(duì)于高管的薪酬怎樣制定的根本不清楚,所以有些高管可以肆無忌憚地為自己謀取漲薪,這也成為國(guó)企高管理價(jià)格的一個(gè)原因。

  即便這樣,有些國(guó)企高管仍抱怨自己的薪酬跟國(guó)外同規(guī)模企業(yè)相比太低,他們認(rèn)為,自己為企業(yè)創(chuàng)造了如此巨額的利潤(rùn),就應(yīng)得到更高的薪酬。而實(shí)際上,高管的工資高與低,可以從管理的價(jià)格上做統(tǒng)一的衡量。國(guó)企所使用的資金價(jià)格是低的、土地價(jià)格也是低的,可能普通勞動(dòng)價(jià)格也是相對(duì)較低的,甚至更多獲取了大量廉價(jià)的礦產(chǎn)資源和生產(chǎn)資料資源。在這種情況下,國(guó)企就是一個(gè)使用低價(jià)要素的特殊結(jié)構(gòu),管理價(jià)格當(dāng)然不能高于其他要素的價(jià)格,否則就會(huì)出現(xiàn)薪酬對(duì)利潤(rùn)的侵蝕。

  所以,在國(guó)企特有的價(jià)格結(jié)構(gòu)中,對(duì)管理價(jià)格的合理確定只能有兩條途徑:要么提高國(guó)企占有的所有生產(chǎn)要素的價(jià)格,比如資金、土地、資源和勞動(dòng)的價(jià)格,都通過市場(chǎng)來形成價(jià)格定價(jià)來雇用,這可以通過降低這些資源進(jìn)入市場(chǎng)的門檻,或者說放棄政府對(duì)其的過度壟斷得以實(shí)現(xiàn);同時(shí),考核者首先根據(jù)高管的經(jīng)濟(jì)績(jī)效確定其薪酬,完全可以上不封頂;要么降低管理的價(jià)格,依據(jù)低價(jià)使用其他要素的程度,確定高管相應(yīng)的薪酬水平,將企業(yè)形成的超額利潤(rùn)收歸國(guó)家所有,并通過財(cái)政方式向全民轉(zhuǎn)移。不將國(guó)有企業(yè)看作純粹的商業(yè)組織,而是作為政府的政策工具。只有這樣,才能緩解社會(huì)對(duì)國(guó)企高管不合理薪酬的不滿,才有助于形成比較合理的社會(huì)分配關(guān)系。


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