請(qǐng)注意!薪酬調(diào)整的四大原則

  對(duì)于企業(yè)人力資源部門來(lái)說(shuō),薪酬設(shè)計(jì)中的薪酬調(diào)整環(huán)節(jié)都是一個(gè)很大的難題。很多企業(yè)由于薪酬調(diào)整不到位,不僅沒使員工通過(guò)薪酬調(diào)整激發(fā)更好的積極性,反而由此引發(fā)的不滿倒比比皆是。由此引發(fā)很多企業(yè)的HR經(jīng)理提起薪酬調(diào)整就擔(dān)驚受怕,那么企業(yè)怎么做好薪酬調(diào)整呢?

  一、調(diào)整薪酬水平

  這是非常常見的薪酬調(diào)整方法之一。比如生產(chǎn)制造型企業(yè),在一線技工短缺的情況下,需要結(jié)合市場(chǎng)水平整體進(jìn)行上浮,以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

  二、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

  其實(shí)就是調(diào)整薪酬項(xiàng)目的設(shè)置和選擇,很多企業(yè)存在這樣的情況,就是由于歷史的原因,某些項(xiàng)目設(shè)置起來(lái)了,但隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,這一項(xiàng)目的設(shè)置已經(jīng)沒有積極的意義,但由于占了員工收入的很大比例,這就變成了變相的福利。

  三、調(diào)整薪酬比例

  薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬,調(diào)整薪酬比例就是調(diào)整這兩項(xiàng)的比例高低。很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調(diào)整中,找到最佳的激勵(lì)員工的平衡點(diǎn),但這種調(diào)整的難度往往也最大。

  四、調(diào)整薪酬差距

  對(duì)于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等,其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例,但由于歷史原因,這一比例可能不盡合理,這就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。

  企業(yè)需要做好各個(gè)階層人員的薪酬差距問(wèn)題,其實(shí)薪酬體系的公平性都是相對(duì)的,而薪酬差異化則是絕對(duì)的。同時(shí)做好薪酬差距的調(diào)整也有利于企業(yè)的穩(wěn)定,正如同各司其職一樣,企業(yè)不同層次員工的薪酬也應(yīng)體現(xiàn)差異。

  最后需要重點(diǎn)提起的是,企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)整之前,最好積極參與市場(chǎng)薪酬調(diào)查。因?yàn)椴煌瑫r(shí)期的薪酬水平在市場(chǎng)中表現(xiàn)是不一樣的,為了減少企業(yè)薪酬調(diào)整帶來(lái)負(fù)面的影響,有時(shí)候多參考市場(chǎng)是非常有必要的。


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